Der Weltmeistertitel gilt nur im Fußball

Manager-IconDeutschland hat ein ernsthaftes Management-Problem titelt die aktuelle Gallup-Studie (auf Seite 94). Nur 15% der Beschäftigten in Deutschland fühlen sich ihrem Job eng verbunden. Dies wird darauf zurückgeführt, dass Unternehmen es versäumen eine Kultur zu schaffen, die den Bedürfnissen und Erwartungen der Mitarbeiter entsprechen. Hier seien vor allem die Manager gefordert ausreichend zu motivieren und zu begeistern. Das ist sicher richtig.

Aber auch jeder engagierte Manager wird an seine Grenzen stoßen, wenn Strukturen, Abläufe und gelernte Muster das Organisationssystem bremsen und dessen Leistung reduzieren. Die übliche Verflechtung an voneinander abhängigen Komponenten kann ein einzelner kaum lösen. Es sollte daher gemeinschaftlich Abhilfe geschaffen und über eine Veränderung des Organisationsdesigns im Ganzen nachgedacht werden. Auch die externen Anforderungen drängen dazu, wie immer kürzere Marktzyklen sowie technologische und gesellschaftliche Entwicklungen. Intern ist daher ein solides System aus Bewährtem und Neuem zu schaffen, das Innovations- und Veränderungsfähigkeit besitzt. Dies kann nach meiner Erfahrung nur auf einer offenen Lern- und Wissenskultur, guter Zusammenarbeit und Kommunikation fußen.

Mythen im Fishbowl

Die gfwm (Gesellschaft für Wissensmanagement) hat im aktuellen Newsletter 2/2014 neben vielen anderen spannenden Themen auch einen Artikel zu unserem Fishbowl veröffentlicht. Wie im März angekündigt, fand dieser unter dem Titel “Augen auf und quer denken” – Kulturwandel für Wach-Manager mit Weitblick im Fraunhofer IPK in Berlin statt. Alle Teilnehmer diskutierten rege mit. Besonders der Aspekt Mythen in Unternehmen und deren Bedeutung im Kulturwandel von Organisationen hatte es den Teilnehmern angetan.

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Veranstaltungshinweis: “Augen auf und quer denken” – Kulturwandel für Wach-Manager mit Weitblick

Worum es geht:
Die einzige Chance, den heutigen überdrehten Wettbewerb zu bestehen, ist kreativer und innovativer zu werden. Das meint Management-Vordenker Gary Hamel. Er fordert Unternehmen, die fit für den Menschen sind und nicht umgekehrt. Nur so könnten die Herausforderungen der Zukunft gemeistert werden. Dazu werden kreative Organisationsmodelle gebraucht. Das eigentliche Konzept des Managements ist veraltet, denn es stammt noch aus dem 19. Jhdt.

Vordenker wie er wollen wachrütteln und erhalten dafür seit einigen Jahren sogar Rückendeckung aus der modernen Hirnforschung. Beispielsweise gründen die Neurobiologen Gerald Hüther und Sebastian Purps die Initiative „Kulturwandel in Unternehmen und Organisationen“ (kulturwandel.org). Aus ihrer Forschung leiten sie die Notwendigkeit einer Potenzialentfaltungskultur ab, um sich in der globalisierten Welt des 21. Jahrhunderts behaupten und langfristig überleben zu können. Darunter verstehen sie eine neue, günstigere Beziehungs- und Führungskultur, in der die Mitarbeiter glücklicher und motivierter sind.

Damit das gelingt, nennt Hüther drei Regeln, um gesund zu bleiben:
Erstens, alle Mitarbeiter müssen verstehen, was im Unternehmen los ist. Das heißt, in dem Augenblick, wo eine Firma vernünftige Kommunikationssysteme aufbaut und sich der Mitarbeiter rechtzeitig und gut informiert fühlt, ist das erste große Bedürfnis schon erfüllt: Er empfindet sich zugehörig. Das reicht aber noch nicht. Denn wenn er nur versteht und nichts gestalten kann, ist das auch sehr frustrierend. Also ist das Schaffen von Gestaltungsspielraum die zweite Grundvoraussetzung für engagierte Mitarbeit. Was Mitarbeiter außerdem noch brauchen, ist eine Antwort auf die Sinnfrage. Was ist die Aufgabe der Firma? Wofür ist sie unterwegs? Welche Ziele verfolgt sie? Kann ich mich damit identifizieren? Die Antwort schafft Identität und führt dazu, dass der Einzelne sich in seinem Unternehmen sinnvoll in etwas Größeres eingebunden fühlt.

Wenn es um funktionstüchtige Kommunikationssysteme mit Gestaltungsspielraum geht, hat sich das Web 2.0 mit seinen Social Media Diensten bereits bewiesen. Es scheint naheliegend diese Dienste und Erfahrungen für Unternehmen zu adaptieren. Die Idee des “Enterprise 2.0” wurde denn auch 2006 von Andrew McAfee erstmals formuliert. Enterprise 2.0 heißt aber nicht nur Web 2.0-Werkzeuge im Unternehmen einzusetzen, sondern bedeutet eine neue Form der Unternehmensführung im Sinne von Hamel, Hüther und anderen Wach-Managern.

Für Don Tapscott, einem der Enterprise 2.0-Pioniere und Professor für Management, steht ebenfalls fest:

  • Soziale Kollaborations-Plattformen (Wikis, Blogs, Micro-Blogs…) sind die neuen „Betriebssysteme“ der Unternehmen im 21. Jahrhundert.
  • Führungskräfte müssen den Wandel zum Unternehmen 2.0 aktiv unterstützen und mit gutem Beispiel voran gehen!
  • Im Kern geht es um einen Kulturwandel, bei dem die klassisch-hierarchische Führung aufgelöst wird.
  • Es gibt kein zurück. Der digitale Wandel schreitet unaufhörlich voran.

Nach Hüther und Purps wäre Supportive Leadership das ideale Führungskonzept für das 21. Jahrhundert. Führungskräfte müssten einen Führungsstil entwickeln und ein Betriebsklima schaffen und so ihren Mitarbeitern einen Erfahrungsraum anbieten, in dem sie sich eingeladen, ermutigt und inspiriert fühlen, sich noch einmal auf eine neue Erfahrung mit sich selbst, mit anderen, mit der Firma einzulassen. Führungskräfte müssten ihren Mitarbeitern als Gegenüber auf Augenhöhe begegnen. Sie müssten zu ihnen eine Beziehung finden, die es ihnen ermöglicht, sie als Chef zu schätzen und dabei behilflich sein, ihre Aufgaben umzusetzen.

Diese und weitere Thesen zu Unternehmensmythen und Personalentwicklung mit Weitblick wollen wir mit Ihnen in einem Fishbowl diskutieren. Die Veranstaltung wird organisiert von der Gesellschaft für Wissensmanagement (www.gfwm.de), Regionalgruppe-Berlin.
Wann:
Mittwoch, den 02.04.2014, 19-21 Uhr
Wo:
Fraunhofer IPK
Pascalstrafle 8-9
10587 Berlin

Traumunternehmen werden

Im Projekt BerLearner KRP (kompetenzorientierte Ressourcen-Planung), das im Januar gestartet ist, sind nur noch wenige Plätze frei. Es ist erfreulich, dass viele kleine und mittelständische Unternehmen Personalentwicklung aktiver gestalten und ihre Mitarbeiter damit motivieren wollen. Diese Entscheidung bringt ihnen nachweislich Wettbewerbsvorteile wie die folgenden beiden Quellen gut aufzeigen:

Zum einen beschreiben Rob Goffee und Gareth Jones im Harvard Business Manger sechs Anforderungen, die eine Organisation quer durch alle Branchen und Größen erfüllen muss, damit sich Mitarbeiter besonders engagieren: Individuelle Unterschiede pflegen und fördern; Informationen weder unterdrücken noch beschönigen; Mitarbeiter nicht einfach ausnutzen, sondern wertschätzen; als Unternehmen für etwas Sinnvolles stehen; die Arbeit lohnt sich um ihrer selbst willen und es gibt keine unsinnigen Vorschriften. Obwohl sie so selbstverständlich klingen, bleibt ihre Umsetzung eine Herausforderung. Viele Fallstricke befinden sich auf dem Weg zum Traumunternehmen. Die Autoren belegen aber durch ihre Untersuchung, dass „Unternehmen mit hochengagiertem Personal andere Unternehmen mit desinteressierter Belegschaft in vielerlei Hinsicht in den Schatten stellen: Sie übertreffen sie in der Mitarbeiterbindung um 54 Prozent, bei der Kundenzufriedenheit um 89 Prozent und im Umsatzwachstum um das Vierfache.“

Wettbewerbsvorteile entstehen zum anderen auch durch die bewusste Integration von Mitarbeiterwissen ins Personalmanagement. Das zeigt die Studie der TU-Chemnitz „Wettbewerbsfaktor Wissensmanagement 2010: Stand der Praxis in der deutschen Wirtschaft“. Ein Diagramm aus der aktuelleren durch Prof. Dr. Peter Pawlowsky zeigt beispielsweise wie stark sich der Faktor Wissen auf das Kapital eines Unternehmens auswirkt:

diagramm_wettbewerbsvorteile

Fazit der Studienergebnisse: Mitarbeiter, Kunden und Innovationen sind die entscheidenden Wettbewerbsfaktoren in der Arbeitswelt von heute und morgen. Sie werden gestärkt durch die Wissensarbeit der Mitarbeiter und eine strategische Personalführung. Je besser diese, die Wissenskultur und die Lernprozesse im Unternehmen entwickelt, desto mehr trägt sie zum Aufbau von Human-, Kunden- und Innovationskapital bei. Dazu müssen förderliche Rahmenbedingungen und Strukturen geschaffen werden, die Wissensarbeit ermöglichen.

Eine spannende Aufgabe für alle, die beim Projekt BerLearner KRP mitmachen. Ich wünsche schon einmal viel Erfolg!

Anmeldung zur Zeit noch möglich. Mehr Infos.

 

BerLearner-Projektreihe wird fortgesetzt

Berliner KMU können sich seit dem 2. Januar um eine Projektteilnahme bewerben, wenn sie ihr strategisches Personalmanagement nachhaltig verbessern wollen. In dem neuen Modellprojekt BerLearner KRP unterstützt das C&Q Bildungszentrum im Auftrag des Berliner Senats 12 Berliner KMU mit Mitteln des Europäischen Sozialfonds beim kompetenzorientierten Ressourcenmanagement (KRP).

Das Projekt bietet Ihnen umfangreiche Schulungen und eine individuelle Prozessbegleitung, um

  • Ihren Fachkräftebedarf vorausschauend zu ermitteln und zu entwickeln,
  • Nachfolge und Einarbeitung besser zu handhaben,
  • Personalstrategien und Weiterbildungskonzepte an den kurz- und langfristigen Unternehmenszielen optimal auszurichten,
  • die individuellen Potenziale Ihrer Mitarbeiter/innen hinsichtlich der eigenen Strategie zu fördern,
  • mit mehr Mitarbeitermotivation Ihre Wettbewerbsfähigkeit zu erhöhen,
  • sich als Arbeitgeber für Bewerber/innen interessanter zu machen und
  • die Mitarbeiterbindung zu verbessern

Im Projekt lernen Sie aktuelles und lösungsorientiertes Handwerkszeug kennen und nutzen. Außerdem wird die berufsbegleitende Qualifizierung von Mitarbeiter/innen als Ressourcenmanagement-Beauftragte/r gefördert, damit Sie Ihre im Projekt erzielten Ergebnisse langfristig im Unternehmen verankern können.

Das C&Q Bildungszentrum mit seinem qualifizierten Team hat bereits in vier Vorgängerprojekten fundierte Erfahrungen gesammelt, die Ihnen zugute kommen. Auch ich werde Ihnen durch meine Prozessbegleitung wieder zur Verfügung stehen.

Ihre Prozessbegleitung ist in folgende Projektphasen eingeteilt:

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Die Projektbewilligung besteht derzeit bis 31.12.2014. Projektdauer ist aber voraussichtlich 2 Jahre. Finanzieller Eigenanteil pro Jahr nur 500,– €. Um am Projekt teilnehmen zu können, sollten Sie Ihren Geschäftssitz in Berlin haben und die EU-Kriterien für kleine und mittlere Unternehmen erfüllen. Die Teilnahmemöglichkeit von NGOs, gGmbHs und Verbänden ist nicht grundsätzlich ausgeschlossen und wird im Einzelfall geprüft.

Weitere Informationen finden Sie auf www.cq-bildung.eu.

Beratungsförderung für KMU aufgestockt

Wie im Oktober berichtet, können Sie sich meine Beratungsleistungen über das Programm „unternehmensWert: Mensch“ fördern lassen. Nachdem die zweite Aufstockung der Fördermittel nun endgültig bestätigt wurde, wird in Berlin die Warteliste der Erstberatungsstelle schrittweise abgebaut. Solange die Mittel ausreichen, werden weitere Beratungsschecks bis Ende Juli 2014 vergeben. Die Projektlaufzeit des Programms ist bis zum 31. März 2015 verlängert worden. Die Fördermittel stellen das Bundesministerium für Arbeit und Soziales und der Europäische Sozialfonds bereit.

Bei Interesse nehmen Sie bitte einfach unverbindlich Kontakt mit mir oder einer Erstberatungsstelle auf.

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Neues Jahr, neue Website

Ziel-IconWarum in diesem Jahr nicht einmal Antoine de Saint-Exupéry folgen, wenn er meint: Die Zukunft soll man nicht voraussehen wollen, sondern möglich machen. In diesem Sinne werde ich diesmal nicht nur das neue Jahr beginnen, sondern auch meine Website erneuern. Und in diesem Sinne wünsche ich Ihnen ein erfolgreiches, inspirierendes und kraftvolles Jahr 2014. Ich freue mich auf unsere weitere gute Zusammenarbeit sowie interessante neue Projekte, die wir gemeinsam umsetzen können.

E-Learning Summit Tour 2013 in Berlin

Etliche E-Learning-Akteure trafen sich im Rahmen der Roadshow am 28. November in Berlin. Präsentiert wurden aktuelle E-Learning- Projekte, was zu einem anregenden Austausch an World Café-Tischen führte. Die Themen konnten außerdem in einem von Karlheinz Pape initiierten parallelen Barcamp offen weiterdiskutiert werden.

Statements der Vortragenden waren, dass „Bildung als strategischer Erfolgsfaktor immer noch zu wenig wahrgenommen wird“ (Heinz Gerber, Swissteach AG) aber „arbeitsplatznahes Lernen weiterhin einer der großen Trends ist“ (eLearning-Journal-Studie). Grundsätzlich wichtig für die Akzeptanz von informellem wie auch formellem Lernen ist, „es muss funktionieren“ (Norbert Büning im bMOOC, taloon solutions).

Um das zu erreichen, sollte das Veränderungsmanagement ernst genommen werden. Das schien in den Diskussionen immer wieder durch. Denn Herausforderungen zeigten sich darin, unterschiedliche Lerntypen und -ziele individuell zu unterstützen sowie Alterskonflikte zu lösen und Begeisterung zu wecken. Dass „eLearning auch ein Kulturwandel im Unternehmen ist“ bestätigten unter anderem die beiden Referentinnen von Speexx.

Bei aller Veränderung fand sich dann auch Kontinuierliches. Denn hatte es einmal mit Tele-Lernen angefangen, scheint das videobasierte Lernen nun eine Renaissance zu erleben. Das zeigten ganz unterschiedliche Lösungen – jetzt natürlich technisch ausgereifter, hochauflösend und durchsuchbar. Darüber hinaus spielt beim formellen Lernen die Kompetenzorientierung eine immer größere Rolle. Außerdem halten Web 2.0-Instumente mehr und mehr Einzug. Fazit: Es war nichts total neu, aber die technischen Entwicklungen bleiben wichtige Befähiger für innovative Schulungsszenarien.

Was bringt eine vernetzte Organisation?

Als lernende Organisation gewinnen Unternehmen mehr Zukunftssicherheit, weil sie durch ihre eigene Innovationskraft wachsen. Das benötigte Wissen befindet sich bei den Mitarbeitern, aber auch außerhalb der Organisation. Durch gemeinschaftliches Lernen können sich Potenziale entwickeln. Dazu ist eine Vernetzung der Menschen und ihres Wissens erforderlich.

Die Studie (PDF) “Vernetzte Organisation” fragt nach: Wie vernetzt sind Organisationen und Unternehmen 2013 und welche Herausforderungen stellen sich zukünftig bei diesem Thema? Sie wurde von der Forschungsgruppe für Kooperationssysteme der Universität der Bundeswehr München gemeinsam mit der Communardo Software GmbH erstellt.

Obwohl nach wie vor die E-Mail im Arbeitsalltag dominiert, etablieren sich eine Vielzahl neuer Systeme zur internen Kommunikation. Dazu gehören (in dieser Reihenfolge) Instant Messenger, Dokumentenmanagementsysteme, Wikis, Social Networks, etc. Diese Systeme sind als technische Befähiger für die vernetzte Unternehmenskommunikation zu sehen und können die E-Mail-Flut reduzieren.

Interessant ist die Sonderrolle der Mittelständler. Denn Unternehmen mit 51 bis 500 Mitarbeitern nutzen Vernetzungssysteme bisher am wenigsten, äußern aber den größten Nutzen, wenn sie die Systeme erst einmal konsequent einsetzen. Insgesamt wird der Einsatz von Kommunikationssystemen bei allen Befragten zunehmen. Vorreiter sind die Großen. Bei 21% von ihnen sind in den internen Social Networks auch bereits Geschäftsanwendungen wie ERP, CAD, etc. integriert. Bei den kleinen wird vor allem die Nutzung von Cloud Services zunehmen.

Welche Herausforderungen mit der vernetzten Organisation verbunden sind, war nicht Inhalt der Studie. Eine vernetzte Organisation kann auch als Enterprise 2.0 bezeichnet werden. Ein Begriff, den der Vordenker Andrew McAfee 2006 prägte. Damit verbunden ist auch ein neuer Ansatz für das moderne Wissensmanagement, das im Wesentlichen folgende Ziele verfolgt:

  • Motivation der Mitarbeiter erhöhen
  • Kreativität der Mitarbeiter fördern
  • Interne und externe Kommunikation verbessern
  • Chancen schneller wahrnehmen
  • Fehler frühzeitig erkennen und korrigieren
  • Schwachstellen rechtzeitig lokalisieren
  • Marketing forcieren
  • neue Wertschöpfung schaffen

(nach WinVin-Leitfaden http://win-vin.de/)

Nach meiner Erfahrung und der vieler Experten bedeutet die Veränderung zur vernetzten, lernenden Organisation im Kern einen Kulturwandel, der gemeistert werden muss. Prof. Manfred Leisenberg sagt, „nur Unternehmen, die den Kulturwandel beherrschen, haben eine Chance sich durchzusetzen“. Merkmale sind:

  • der Wegfall horizontaler und vertikaler Wissensschranken
  • die Abschaffung des Machtinstrumentes Wissen
  • jeder Mitarbeiter wird zum Kommunikator des Unternehmens
  • Privates und Geschäftliches verwebt sich mehr und mehr
  • Entscheidungen werden von den Mitarbeitern getroffen, die das größte Fachwissen haben
  • Vertrauen ist die Basis, um gut und effizient zusammen zu arbeiten
  • Aufbau netzwerkartiger Strukturen und Abbau von Hierarchie

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